Як не помилитися при виборі QA-інженера

На правах реклами

Тестування - це невід'ємна частина розробки, тому хедхантинг на тестувальників так само популярний, як і на розробникiв. Будь який сервіс або продукт потребує перевірки якості, про це як ніхто інший знають керівники IT-компаній, які завжди знаходяться в пошуку хороших QA-фахівців. Базові вимоги для позиції тестувальника середнього рівня можна дізнатися, подивившись вакансії в Запорiжжi для QA-інженера. Як знайти цінного співробітника, який буде не тільки технічно підкований, але і зможе органічно влитися в команду і максимально підійде під проект, про це і не тільки ми розповімо в цій статті.

Гарне знання англійської. Більшість компаній орієнтовані на роботу з іноземними замовниками; в такому випадку, ведення всієї документації має відбуватися на англійській мові. Також, якщо потрібно уточнити вимоги або зв'язатися з розробником з команди клієнта, знову потрібно застосовувати знання мови. Для QA-фахівця звичайно ж зовсім не обов'язково володіти всіма лінгвістичними тонкощами, але бажаний рівень володіння англійською це upper-intermediate, що в перекладі - вище середнього.

Тест на уважність. Чи може перевірка якості бути повноцінною якщо QA-фахівець сам не уважний до деталей? Тестувальник - це та людина, яка продумує кожен крок користувача, який завдяки уважності і аналітичному розуму виявляє програмні помилки, друкарські помилки в коді, і інші недоліки в розробці. Щоб визначити, чи володіє потенційний співробітник цим найважливішим навиком, потрібно провести тест на уважність. Наприклад, попросити кандидата якомога швидше відшукати персонажа на зображенні з великою кількістю елементів.

Комерційний досвід. Тестувальник середнього рівня - це та людина, яка вже має якийсь досвід за плечима. Але тут важливо пам'ятати про те, що досвід буває різним і можливо саме на вашому проекті, новому тестувальнику доведеться починати все з нуля. Переконайтеся, що фахівець комфортно себе почуває в тестуванні веб і нативних додатків для комп'ютерів, мобільних пристроїв. Щоб бути впевненим, що майбутній співробітник зможе відразу почати роботу, а не буде вивчати все похапцем, розпитайте кандидата детальнiше про проекти на яких він працював, його основні завдання, складнощі і досягнення.

Методологія. Розпитуючи про досвід, має сенс уточнити, з якою методологією кандидату доводилося працювати. На даний момент, найбільш поширеними методологіями в розробці і тестуванні є Scrum і Kanban. Також, зверніть увагу на попереднє місце роботи. Якщо тестувальник працював в продуктовій компанії, то він знайомий тільки з тими технологіями, які потрібні були для підтримки і розвитку конкретного продукту. QA-фахівці з аутсорсингових компаній мають більш багатогранний досвід, так як вони встигають попрацювати з кількома іноземними замовниками, іноді працюючи над декількома проектами одночасно. Крім вміння переключатися між проектами, такі співробітники знайомі з великою кількістю фреймворків, бібліотек і баз даних.

Аналітичний розум. Розвиток аналітичних здібностей - це невід'ємна частина щоденної рутини тестувальників. Щоб робота тестувальника приносила користь, йому потрібні не тільки технічні навички, а й базове розуміння бізнес-аналізу. Якщо розробник фокусується на окремих завданнях, тестувальник відповідає за продукт в цілому, аналізує вимоги замовника, ставить себе на місце юзера і розробника. Саме тому тестувальники з хорошим аналітичним складом розуму дуже часто виростають в бізнес-аналітиків, які використовують свої технічні знання не для пошуку помилок, а для вирішення проблем і досягнення певних бізнес цілей. Всього кілька кейсів з аргументацією від кандидата допоможуть оцінити цей скилл.

Відношення до роботи. У резюме здобувачі часто позначають свої професійні та особисті якості наймоднішими термінами. Але якими переконливими не були б слова, вчинки завжди набагато красномовніші. Якщо є можливість - попросите виконати тестове завдання, зверніть увагу на оформлення тест-кейсів і баг-репортів. Всього одне тестове дасть вам розуміння про ставлення кандидата до роботи. Чи був підхід до тестування добре продуманий, чи дотримані дедлайни, чи є помилки або друкарські помилки в документації - це лише кілька прикладів того, наскільки корисним є практичне завдання в процесі відбору кандидатів. Краще давати тестове після технічного співбесіди. 

Зони розвитку. Щоб уникнути ситуації, коли фахівець йде після місяця роботи, це саме той час, коли період адаптації завершено, потрібно дізнатися, чим він цікавиться взагалі і як планує розвиватися в професійному плані. Обов'язково поставте запитання про те, якими завданнями кандидат хотів би займатися на робочому місці. Можливо, йому до душі тестування API? Або дуже хочеться розвиватися в напрямку автоматизації? Зіставте це з завданнями, якими йому потрібно буде займатися у вашій компанії. Якщо вимоги до проекту збігаються з бажаним стеком технологій, тоді шанси, що співробітник буде лояльним, різко зростають.

Софт досвiд. Останній, але не менш важливий, пункт стосується так званих софт-скилiв. Якщо коротко пояснити даний англіцизм - це ті навички, які допомагають добре працювати в команді. Запитайте у спеціаліста, який проводив технічну співбесіду, хотів би він працювати з кандидатом на одному проекті? Дізнайтеся мотивацію до роботи кандидата, чи збігаються його цінності з цінностями компанії? Визначте, чи немає проблем з тайм менеджментом.

Якщо пошук цінних кадрів все ще є для вас головним болем, переглянете свій підхід до інтерв'ю. Можливо в ньому не вистачає одного з перерахованих пунктів.