Наемные работники и штрафы за отсутствие трудового договора. Опции

[T. Vika]

Здравствуйте. Подскажите пожалуйсто: как оформить трудовые отношения с сотрудником на испытательном сроке, как в случае внезапной проверки доказать что он не оформлен именно по этой причине. Какова вероятность такой проверки (род деятельности- торговля вещами). И какой штраф может грозить. Заранее благодарна за ответ.

[Наталья Викторов...]

Привет всем!!! У меня на сегодняшний день конкретная задача - оформить отношения со своим администратором так, чтобы и "проверяющие" не докопались и по фондам с отчетами не бегать. О себе: СПД, единый налог. Особая просьба - скиньте договор о стажировке или "испытательном сроке" с учетом моих требований.

[Olga business-co...]

Привет всем!!! У меня на сегодняшний день конкретная задача - оформить отношения со своим администратором так, чтобы и "проверяющие" не докопались и по фондам с отчетами не бегать. О себе: СПД, единый налог. Особая просьба - скиньте договор о стажировке или "испытательном сроке" с учетом моих требований.

Попиток – не збиток,
або Як установити строк випробування новому працівнику

 

Установлення строку випробування

Громадяни реалізують своє право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

З метою перевірки відповідності «претендента» до роботи, що йому доручається, при укладенні трудового договору може бути встановлено випробування.

Під випробуванням розуміється «показове» виконання звичайних трудових обов'язків працівником протягом певного строку. Інакше кажучи, це період, протягом якого роботодавець дає доручення працівнику та оцінює для себе якість їх виконання (виконав – не виконав).

Випробування встановлюється угодою сторін. Саме угодою. Одностороннє встановлення власником умови про випробування є недопустимим!


Умову про випробування має бути застережено в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу (абзац перший ст. 26 КЗпП). Але це для випадку з юридичною особою. Що стосується приватного підприємця, то краще умову про випробування зазначити у трудовому договорі. Щоб додатково підтвердити обопільну згоду сторін на встановлення строку випробування, необхідно продублювати згоду працівника ще в якомусь документі, наприклад у заяві про прийняття на роботу.

У деяких випадках і для деяких категорій працівників, зокрема перелічених у ст. 26 КЗпП, не допускається встановлення строку випробування.

Не встановлюється випробування при прийнятті на роботу:

– осіб, які не досягли вісімнадцяти років;

– молодих працівників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;

– молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;

– осіб, звільнених у запас із військової чи альтернативної (невійськової) служби;

– інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи.

Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, до установи, організації, а також в інших випадках, передбачених законодавством.

Крім того, слід ураховувати гарантії для вагітних жінок і жінок, котрі мають дітей, передбачені ст. 184 КЗпП. Зокрема, не допускається звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу, крім випадків повної ліквідації підприємства.

Оскільки власник не матиме права звільнити таких жінок зі своєї ініціативи (у тому числі й як таких, що не витримали випробування), установлювати строк випробування в такому разі просто безглуздо. Тому цю статтю КЗпП можна розглядати як ще одне обмеження на встановлення строку випробування.

Однак незручність «законного» строку випробування – не у великій кількості обмежень на його встановлення, а у проблематичності дотримання підприємцем усіх супутніх цьому формальностей. Про це ми й поговоримо далі.

Оформлення угоди

У період випробування на працівників поширюється законодавство про працю (ст. 26 КЗпП). Працівник користується всіма трудовими правами та має обов'язки відповідно до законодавства про працю і трудового договору.

Отже, незважаючи на те що працівника приймають на роботу начебто тимчасово (на період випробування), із ним необхідно укласти трудовий договір.

Трудовий договір є угодою між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підпорядкуванням внутрішньому розпорядку, а роботодавець зобов'язується виплачувати йому заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін.

При укладенні трудового договору з фізичною особою має дотримуватися письмова форма (п. 6 ст. 24 КЗпП).

Приватні підприємці при складанні договору повинні дотримуватися Форми трудового договору між працівником та фізичною особою і Порядку його реєстрації, затверджених наказом Мінпраці від 08.06.2001 р. № 260 (далі – наказ № 260).

Бланк трудового договору має стандартну форму, але за необхідності сторони договору можуть вносити до нього зміни і доповнення, що не погіршують становище працівників відповідно до трудового законодавства.

При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний надати роботодавцю:

– паспорт або інший документ, що засвідчує особу;

– трудову книжку.

Якщо працівник улаштовується на роботу вперше і на нього ще не заведено трудову книжку, він має пред'явити роботодавцю документ про освіту із зазначенням спеціальності, кваліфікації. У деяких випадках, передбачених законодавством, також необхідні документи про стан здоров'я (санітарна книжка, довідки з лікувальних закладів тощо).

Трудовий договір складається у трьох примірниках для:

– працівника;

– роботодавця;

– центру зайнятості.

Для чого потрібен третій примірник? Річ у тому, що трудові договори, укладені з фізичною особою (у нашому випадку – з приватним підприємцем), підлягають реєстрації в державній службі зайнятості.

Приватний підприємець відповідно до ст. 241 КЗпП зобов'язаний у тижневий строк з моменту фактичного допуску працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у центрі зайнятості за своїм місцем проживання.

Але повернемося до нашого основного питання. Як відобразити в договорі умову про встановлення строку випробування?

Ми можемо запропонувати два варіанти.

Перший – «правильний». У пункті 1 договору зазначається: «договір укладено на невизначений строк за умови успішного результату випробування, тривалістю... (наприклад, два місяці)».

Другий – альтернативний: укласти строковий договір на період випробування. Тоді після закінчення строку дії договору підприємець не сушитиме голову з приводу того, як оформити докази невідповідності працівника займаній посаді. Якщо якість виконання обов'язків працівником улаштує роботодавця, то після закінчення строкового договору потрібно буде просто переукласти трудовий договір на нових умовах або продовжити дію існуючого шляхом внесення до нього змін і доповнень.

Але слід пам'ятати, що в кожному випадку – укладення, розірвання або внесення змін до трудового договору – усі записи у трудовому договорі необхідно засвідчити в центрі зайнятості. Отже, так чи інакше після закінчення строку випробування підприємцю доведеться знову відвідати центр зайнятості.

Уникнути цього практично неможливо. Хіба що офіційно не згадувати умову про випробування в договорі. Однак у разі неформального, усного встановлення строку випробування (як це звичайно відбувається на практиці) у підприємця можуть виникнути труднощі з обґрунтуванням причини звільнення працівника, який «не сподобався». Але до цього ми повернемося при розгляді способів звільнення працівника (далі по тексту).

Ризиковіші підприємці можуть спробувати ще один варіант – не реєструвати договір аж до останнього дня граничного строку звернення до центру зайнятості.

Для реєстрації договору КЗпП дає підприємцю тиждень.

Безпосередньо в типовій формі трудового договору зазначено, що договір набирає чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами в договорі, але не пізніше дня фактичного допуску працівника до виконання трудових обов'язків.

Отже, як тільки працівник приступить до виконання обов'язків, договір вважається укладеним. Того ж дня договір має бути укладено письмово та підписано обома сторонами. Однією з умов договору буде угода про встановлення строку випробування протягом одного тижня. Цей тиждень має стати показовим для підприємця.

Для внесення записів до трудової книжки працівника (основного документа про трудову діяльність) дається 5 днів з моменту влаштування працівника1. Тому якщо п'яти днів вистачить для «перевірки» працівника, то можна скористатися таким спрощеним варіантом випробування.

(1 Пп. 1.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Мінпраці, Мінсоцзахисту і Мін'юсту від 29.07.93 р. № 58.)

Якщо працівник підійде роботодавцю, після закінчення строку випробування потрібно буде офіційно зареєструвати договір (у тому ж вигляді, в якому його було укладено в перший день, або вже зі змінами).

Якщо ж новий працівник не влаштує підприємця, то цілком законно договір можна буде розірвати ще до реєстрації в центрі зайнятості та внесення записів до трудової книжки.

Працівник, який відпрацював лише тиждень, навряд чи оспорюватиме рішення підприємця про звільнення. Та й підприємцю буде набагато складніше «позбутися» працівника, який уже «приріс» до нового місця. Мабуть, тому в КЗпП і не встановлено мінімальної величини строку випробування, а тільки обмежено його тривалість.

Тривалість строку випробування

Строк випробування при прийнятті на роботу не може перевищувати:

1) у загальному випадку – трьох місяців;

2) за погодженням із відповідним виборним органом первинної профспілкової організації – шести місяців;

3) при прийнятті робітників – одного місяця.

Якщо в період випробування працівник раптом захворіє, то строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість пропущених через хворобу днів (ст. 27 КЗпП). Те ж саме можливе у разі відсутності на роботі з інших поважних причин.

Тут важливо підкреслити, що частина третя ст. 27 КЗпП не зобов'язує підприємця продовжувати строк випробування, а лише дає йому таку можливість. При цьому слід пам'ятати, що частина третя ст. 40 КЗпП попереджає власника про неможливість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності. Отже, під час хвороби звільняти не можна, навіть якщо строк випробування вже закінчився. Але як тільки працівник повернеться на своє робоче місце і надасть лікарняний лист, підприємець має право вибору: продовжити строк випробування, прийняти працівника на постійну роботу або звільнити як такого, що не витримав випробування.

Звільнення

Ось ми й добралися у своєму оповіданні до вирішального моменту – закінчення строку випробування. Що відбувається в цей момент?

Насправді саме цей момент уже нічого не вирішує. Якщо працівник «дожив до переможного кінця», він уже став повноцінним працівником.

Працівник вважається таким, що витримав випробування, якщо строк випробування закінчився, а його до закінчення цього строку не було звільнено з роботи. Подальше розірвання трудового договору (з моменту закінчення строку випробування) допускається лише на загальних підставах.

Якщо ж протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника до роботи, на яку його було прийнято, роботодавець має право розірвати трудовий договір. Дуже важливо встигнути розірвати договір на цій підставі саме до закінчення строку випробування. Забарившись хоча б на один день, роботодавець уже не зможе скористатися цим правом – після закінчення строку випробування роботодавець втрачає надане йому ст. 28 КЗпП право звільнити працівника як такого, що не витримав випробування.

При цьому підставою для звільнення буде невідповідність працівника посаді, на яку його було прийнято.

У трудовому договорі та у трудовій книжці робиться посилання на ст. 28 КЗпП і підстава формулюється «...за результатами випробування...».

Однак невідповідність працівника має бути відповідним чином підтверджено (акти, службові записки, звіти та інші документи).

Інакше розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржено працівником у районному суді (ст. 28 КЗпП).

Тому законно (з дотриманням усіх правил ведення кадрового діловодства) звільнити працівника на підставі ст. 28 КЗпП не так просто, як може здатися на перший погляд.

Підкреслимо, що причиною звільнення в цьому випадку може бути лише невідповідність посаді, але ніяк не порушення трудової дисципліни. Інакше доведеться застосувати іншу статтю КЗпП, що передбачає таку підставу.

Якщо працівник регулярно та систематично не виконує без поважних причин покладені на нього трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку обов'язки, можливе звільнення його на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП. Але, звільняючи його на такій підставі, слід бути дуже обережним і знову ж таки мати письмові докази такого регулярного та систематичного порушення трудової дисципліни.

Крім того, у КЗпП є ще одна співзвучна підстава – звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП. Розірвання трудового договору з ініціативи власника у випадках «виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи».

Щоб звільнити працівника на цій підставі, мають виконуватися як мінімум дві умови.

По-перше, підставою для звільнення в цьому разі є саме виявлена невідповідність. «Виявлена» означає, що факт невідповідності не міг бути відомий у момент прийняття на роботу. Наприклад, якщо працівника, який не має документа про освіту або досвіду трудової діяльності, було прийнято на роботу, його надалі не може бути звільнено тільки тому, що він не має відповідної освіти, оскільки власнику про це було відомо завчасно.

По-друге, неналежне виконання працівником трудових обов'язків має бути наслідком недостатньої кваліфікації або стану здоров'я працівника. Отже, неналежне виконання обов'язків сталося не з вини працівника і тому не може бути підставою для його звільнення за п. 3 ст. 40 (за порушення трудової дисципліни).

Ураховуючи умовність застосування всіх перелічених вище підстав для звільнення, звичайно доводиться вдаватися до якогось універсального варіанту.

Найбезпечнішим для підприємця варіантом усе-таки є звільнення працівника на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП – «за угодою сторін». Зазначений пункт КЗпП дозволяє припинити трудовий договір за угодою сторін, коли жодна зі сторін не має права для його дострокового розірвання в односторонньому порядку.

Найбезпечнішим для підприємця варіантом є звільнення працівника на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП – «за угодою сторін»


Оплата праці та соціальні гарантії

Існує досить поширена помилка стосовно того, що робота протягом строку випробування не оплачується.

Оплата праці працівника є основним обов'язком роботодавця.

Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник чи уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану ним роботу.

Із цього випливає: якщо працівник виконує свої трудові обов'язки, йому має виплачуватися заробітна плата.

Жодних особливостей щодо оплати праці в період випробування законом не передбачено.

Хоча варіювати її розміри ніхто не забороняє. Єдине, що потрібно враховувати, – сума нарахованої місячної зарплати не може бути нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати (якщо згідно з трудовим договором працівник працює в режимі повного робочого часу).

Станом на 01.01.2005 р. розмір мінімальної заробітної плати на місяці до листопада (включно) поточного року встановлено на рівні 262 грн. >>>

Роботодавець не має права встановити працівнику розмір зарплати менше зазначеної суми, навіть на період випробування.

При нарахуванні та виплаті працівнику зарплати в період випробування в загальному порядку провадяться нарахування та утримання внесків на соціальне страхування (пенсійне, від тимчасової непрацездатності, безробіття, нещасного випадку).

Так само, як і зарплата всіх інших найманих працівників, зарплата «випробовуваного» підлягає індексації (якщо він працює понад один місяць) відповідно до індексу інфляції, що публікується органами статистики.

При розірванні трудового договору, укладеного з умовою випробування, працівники користуються тими ж гарантіями та мають право на такі ж компенсації, що і всі інші працівники.

При звільненні працівника з ним необхідно провести розрахунок і виплатити всі належні йому відповідно до трудового законодавства суми. Розрахунок провадиться в день звільнення, а якщо працівник у цей день не працював, то не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Розрахунок передбачає виплату:

– заборгованості щодо заробітної плати;

– вихідної допомоги;

– компенсації за невикористану відпустку;

– інших видів заборгованості.

Вихідна допомога виплачується в разі звільнення працівника, зокрема, на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП «за невідповідність займаній посаді». Крім заборгованості щодо заробітної плати, працівнику необхідно виплатити допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку. При звільненні за результатами випробування (ст. 28 КЗпП) або за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП) виплачувати вихідну допомогу не потрібно.

Виплату при звільненні компенсації за невикористану відпустку передбачено ст. 83 КЗпП. Така виплата здійснюється незалежно від підстав для звільнення працівника. Усі, хто не відгуляв, а точніше, не отримав суму «відпускних», належних їм до моменту звільнення2, можуть отримати грошову компенсацію при звільненні. Однак право на відпустку потрібно заробити. Так, на відпустку повної тривалості (не менше ніж 24 календарні дні) мають право працівники, які відпрацювали у цього роботодавця не менше 6 місяців від моменту укладення трудового договору.

(2 За бажанням працівника в разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з подальшим звільненням (ст. 3 Закону про відпустки).)

До закінчення шестимісячного строку безперервної роботи тривалість відпустки визначається пропорційно відпрацьованому часу (при повній тривалості 24 календарні дні – по два дні за кожний місяць роботи).

При цьому деякі категорії працівників мають право на отримання відпустки до закінчення шестимісячного строку. Так, достроково відпустка повної тривалості надається:

– жінкам – перед відпусткою по вагітності та пологах або після неї, а також жінкам, котрі мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда;

– інвалідам;

– особам віком до вісімнадцяти років;

– чоловікам, дружини яких перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами;

– особам, звільненим після проходження військової чи альтернативної (невійськової) служби, якщо після звільнення зі служби їх було прийнято на роботу протягом трьох місяців без часу переїзду на постійне місце проживання;

– сумісникам – одночасно з відпусткою за основним місцем роботи;

– працівникам, які успішно навчаються в навчальних закладах і бажають приєднати відпустку до часу складання іспитів, заліків, написання дипломних, курсових, лабораторних та інших робіт, передбачених навчальною програмою;

– працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку та не отримали за неї грошову компенсацію;

– працівникам, які мають путівку (курсівку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного) лікування;

– батькам – вихователям дитячих будинків сімейного типу;

– в інших випадках, передбачених законодавством або трудовим договором.

Про всі ці випадки підприємцю потрібно знати і враховувати їх при прийнятті громадян на роботу, оскільки щойно прийнятий на посаду працівник може «попроситися» у відпустку, і відмовити йому підприємець не матиме права. А в період перебування у відпустці за працівником зберігаються його місце роботи і середній заробіток.

Дізнатися про соціальний статус того, хто влаштовується на роботу, можна під час співбесіди, при цьому незайвим буде запропонувати працівнику заповнити анкету, до якої буде включено відомості про стан здоров'я, сімейний стан, незакінчену освіту, сумісництво тощо.

Однак право на дострокове отримання відпустки повної тривалості не означає, що при звільненні таких працівників до закінчення шестимісячного строку їм має бути виплачено компенсацію за всю відпустку.

На наш погляд, таким працівникам виплачується грошова компенсація за загальними правилами – за фактично відпрацьований час.

При цьому для того, щоб заробити хоча б один день відпустки, потрібно відпрацювати на цьому місці роботи як мінімум два повні тижні. Отже, працівники, які звільняються як такі, що не витримали випробування, відпрацювавши менше двох тижнів, не можуть розраховувати на отримання компенсації за невикористану відпустку.

Відповідальність за порушення прав працівників

Будь-яка дискримінація або обмеження прав працівників із боку роботодавця тягне за собою застосування заходів відповідальності.

Якщо права працівника буде порушено, він має право звернутися зі скаргою до інспекції з праці або з позовом до суду.

На підставі звернення громадян інспекція з праці може відвідати підприємця з перевіркою дотримання законодавства про працю. Якщо під час перевірки буде виявлено порушення (причому не тільки зазначені у скарзі), посадові особи Держнаглядпраці мають право давати приписи щодо усунення порушень законодавства, що підлягають обов'язковому виконанню з письмовим повідомленням про вжиті заходи в місячний або в інший зазначений у приписі строк, а також накладати адміністративні стягнення.

 

Ольга Андрусь
Економіст-аналітик редакції
  газети «Власне Діло»