Внимание! Эта страница является архивной, возможно материалы опубликованные на ней уже устарели. С актуальной информацией для предпринимателей
вы можете ознакомиться в газете «Частный предприниматель».
В связи с ограничениями по количеству наемных работников для упрощенцев, предусмотренными в проекте Налогового кодекса, некоторые предприниматели вынуждены будут с нового года изменять формы деятельности или сокращать штат, а кое-кто делает это уже сейчас. Какие существуют законные варианты увольнения работников и как правильно их воплотить в жизнь – тема данной статьи.
Варианты штатных изменений
Как вести хозяйственную деятельность, в какой форме и осуществлять ли ее вообще, каждый предприниматель решает для себя самостоятельно. Но как работодатель (при наличии штата) он ответственен за наемных работников и должен решить их судьбу: оставлять или распрощаться.
При изменении налогового законодательства предприниматель, работающий с уплатой единого налога, может принять одно из следующих решений:
– прекратить предпринимательскую деятельность вообще с отменой госрегистрации;
– остаться работать на едином налоге с сокращением количества работников до установленного минимума;
– перейти с единого налога на общую систему налогообложения;
– зарегистрировать юридическое лицо (частное предприятие, общество с ограниченной ответственностью и пр. (об этом подробнее на с. 16)).
Если предприниматель решит с нового года работать по общей системе налогообложения, увольнять работников нет необходимости, нужно будет просто одновременно с представлением отчета по единому налогу за IV квартал 2010 года сдать в налоговую инспекцию оформленные на работников справки. При работе по общей системе налогообложения справки на работников не оформляются и количество работников не лимитируется.
В связи с прекращением предпринимательской деятельности всех работников придется уволить.
Самым удобным для работодателя и работника основанием будет п. 1 ч. 1 ст. 36 Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗоТ) – по соглашению сторон. Если наемный работник предпринимателя не сможет в дальнейшем трудоустроиться, он вправе обратиться в службу занятости для регистрации в качестве безработного и получать пособие по безработице. Удобно для предпринимателя и увольнение по собственному желанию работника (ст. 38 КЗоТ), что также даст возможность последнему получать пособие в центре занятости, однако условия его назначения более выгодны при увольнении по п. 1 ст. 36 КЗоТ, нежели по ст. 38 КЗоТ (без уважительных причин).
Оба основания для увольнения предполагают согласие работников, без такового же их придется увольнять по инициативе работодателя – в соответствии с п. 1 ст. 40 КЗоТ. Данная статья применяется в случае изменений в организации производства и труда, ликвидации, перепрофилирования, сокращения численности или штата работников.
Все три указанных основания можно применить и в случае сокращения количества работников до установленного минимума.
Если предприниматель примет решение о создании юридического лица и зарегистрирует его до ликвидации своей деятельности в качестве предпринимателя (действующее законодательство позволяет одновременно быть и предпринимателем, и учредителем предприятия), то работников можно будет сначала уволить у предпринимателя по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ) или по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ), а затем сразу же принять на работу в штат предприятия.
В данной ситуации возможен также вариант перевода работников от одного работодателя к другому – при этом работники увольняются у предпринимателя с формулировкой “Уволен с должности… (указывается должность) по переводу в… (указывается название зарегистрированного предприятия) по п. 5 ст. 36 КЗоТ Украины”. Такое же основание указывается и в трудовом договоре работника. Номер и дата договора проставляются в трудовой книжке в графе “На основании чего внесена запись”.
Рассмотрим более подробно особенности оформления увольнения работников по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ), по собственному желанию работника (ст. 38 КЗоТ) и в связи с ликвидацией, сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 40 КЗоТ).
Увольнение по инициативе работника
Увольнение по собственному желанию работника (ст. 38 КЗоТ) квалифицируется в трудовом законодательстве как увольнение по инициативе работника. По закону, если работник, оформленный по бессрочному трудовому договору (без указания срока его окончания), решил уволиться по собственному желанию, он должен письменно предупредить предпринимателя об этом за две недели, написав соответствующее заявление.
Если предприниматель сам заинтересован в увольнении, он может расторгнуть трудовой договор работника и без так называемой двухнедельной отработки. Если же в его интересах заставить работника отработать еще две недели, у него на то есть вполне законные основания.
Однако отработка не предусмотрена при наличии у работника следующих уважительных причин, предусмотренных ст. 38 КЗоТ, а именно при:
– невозможности продолжать работу в связи с переездом на новое местожительство;
– переводе мужа или жены на работу в другую местность;
– поступлении в учебное заведение;
– невозможности проживания в данной местности, подтвержденной медицинским заключением;
– беременности;
– уходе за ребенком до достижения им 14-летнего возраста или ребенком-инвалидом;
– уходе за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом I группы;
– выходе на пенсию;
– приеме на работу по конкурсу.
Следует также знать, что согласно Закону Украины от 15.11.96 г. № 504 “Об отпусках” по желанию работника перед увольнением ему должен быть предоставлен неиспользованный отпуск с последующим увольнением. Датой увольнения в этом случае является последний день отпуска.
При этом по закону работник, увольняющийся по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ), находясь в отпуске, имеет право передумать и заявить об отказе от увольнения, тогда предприниматель не имеет права его уволить в оговоренный ранее срок, и процедуру придется начинать сначала.
В ситуациях с увольнением и оформлением отпуска рекомендуем предпринимателям требовать от работника письменное заявление как об увольнении, так и о предоставлении отпуска – документальное оформление будет в интересах работодателя.
При увольнении работника по собственному желанию в трудовой книжке делается запись “Уволен с должности… (указывается должность) по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ Украины”. Такое же основание указывается и в трудовом договоре работника. Номер и дата договора проставляются в трудовой книжке в графе “На основании чего внесена запись”.
Соглашение о расторжении трудового договора
Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ) в тот день, о котором стороны договорились. Такой вид расторжения трудового договора не предусматривает предупреждения работодателя за две недели и не требует отработки. Датой увольнения при этом является дата расторжения трудового договора, удостоверенная подписями предпринимателя и работника.
При увольнении по соглашению сторон работнику также по его просьбе может быть предоставлен неиспользованный отпуск, однако передумать увольняться он уже не может. Поэтому предприниматель имеет право уволить работника в срок, первоначально оговоренный сторонами.
При увольнении работника по соглашению сторон в трудовой книжке делается запись “Уволен с должности… (указывается должность) по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ Украины”. Такое же основание указывается и в трудовом договоре работника. Номер и дата договора проставляются в трудовой книжке в графе “На основании чего внесена запись”.
В день увольнения как по ст. 38 КЗоТ, так и по п. 1 ст. 36 КЗоТ с работником необходимо произвести окончательный расчет. Если на момент увольнения работник не использовал свое право на очередной отпуск, а также на дополнительные (при наличии права на них) и не просит о предоставлении таковых, то в окончательный расчет должна войти и сумма компенсации за все виды неиспользованных отпусков, на которые работник имел право.
Основания для сокращения штата
Существует такое основание для увольнения работников, как изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидация, реорганизация, сокращение численности или штата (п. 1 ст. 40 КЗоТ). Данное основание предприниматель может применить в случаях, если он планирует прекратить свою деятельность, отказаться от осуществляемого вида деятельности или уменьшить число работников.
Причем в последнем случае закон требует обосновать необходимость сокращения штата, чтобы увольнение по данному основанию прошло законно и не могло быть оспорено в суде. Конкретных требований к предпринимателю о том, как он должен эту необходимость доказывать, нет. Поэтому, для того чтобы обосновать, почему он сокращает одних работников, а оставляет других, предпринимателю придется составить хотя бы какие-то документы.
Таким документом может быть Технико-экономическое обоснование (ТЭО) на сокращение штата работников. Данное обоснование доводится до сведения всех работающих, лучше для этого собрать весь коллектив и зачитать его. Сложного в составлении данного документа ничего нет, главное привести нормы законодательства, в соответствии с которыми предприниматель не сможет осуществлять далее свою деятельность на прежних условиях, и представить предварительные расчеты изменения объемов производства (продаж, услуг и пр.).
Если предприниматель утверждал штатное расписание, после ознакомления работников с ТЭО можно утвердить новое штатное расписание с учетом исключения должностей тех работников, которых планируется сократить.
После этого работники, должности которых сокращаются, согласно ст. 492 КЗоТ должны быть персонально предупреждены об увольнении.
Обращаем внимание на то, что и в случае прекращения деятельности, и при сокращении штата предупреждение работников об увольнении необходимо провести не позднее, чем за два месяца до фактического увольнения. Это очень важно, так как данный срок установлен законом. Если его нарушить, увольнение будет признано незаконным.
Предупреждать работников о будущем увольнении лучше персонально. Для этого можно составить приказ или распоряжение и ознакомить с ним каждого работника под роспись или направить работнику почтой уведомление о намерении расторгнуть с ним трудовой договор (заказным письмом с уведомлением о вручении).
Одновременно с этим нужно письменно уведомить государственный центр занятости о прекращении своей деятельности, о предстоящем сокращении штата и высвобождении работников (специальной формы уведомления для предпринимателей не предусмотрено, поэтому можно сделать это по форме, предусмотренной для юридических лиц).
Эти два месяца работники, которых предупредили об увольнении, должны фактически работать и получать заработную плату. При этом работодателю не запрещается в данный период отправлять работников в отпуск за свой счет или в очередной отпуск.
Кроме того, если работник сам попросит сократить срок предупреждения о последующем увольнении, который является обязательным только для работодателя, его можно уволить и до его истечения как по основаниям, определенным п. 1 ст. 40 КЗоТ, так и по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ) или по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ). На это указывает Минтруда в своем письме от 25.05.2010 г. № 107/06/186-10.
Предпринимателю следует учесть также, что трудовое законодательство содержит такое понятие, как “подавляющее право” работника на оставление на работе при сокращении штата (оно предусмотрено ст. 42 КЗоТ для работников с высшей квалификацией и производительностью труда). И суды при рассмотрении дел о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением учитывают, было ли соблюдено работодателем такое право.
Для выявления работников, имеющих это право, работодатель должен сделать сравнительный анализ производительности труда и квалификации работников, которых предполагается сократить.
В процессе сравнительного анализа могут учитываться такие обстоятельства, как: наличие соответствующего образования, последипломное образование, документы о повышении квалификации, отсутствие дисциплинарных взысканий, отсутствие прогулов, отпусков без сохранения заработной платы, длительного нахождения на больничных листках, отсутствие замечаний относительно сроков и качества выполняемых работ, отсутствие рекламаций на произведенную продукцию, уровень выполнения норм выработки или нормируемых заданий, объемы выполняемых работ, соблюдение сроков порученных заданий и т. п.
Оформляется сравнительный анализ в виде справки произвольной формы.
Если условия производительности труда и квалификации работников приблизительно равны, преимущество в оставлении на работе предоставляется:
1) семейным – при наличии двух и более иждивенцев;
2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
3) работникам с длительным непрерывным стажем работы у данного работодателя;
4) работникам, которые учатся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;
5) участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины “О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты”;
6) авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;
7) работникам, получившим на производстве трудовое увечье или профессиональное заболевание;
8) лицам из числа депортированных из Украины, на протяжении пяти лет со времени возвращения на постоянное место проживания в Украину;
9) работникам из числа прежних военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу, – в течение двух лет со дня увольнения со службы.
Также при равных условиях производительности труда и квалификации преимущество перед другими имеют члены семей военнослужащих срочной службы и пострадавшие в результате Чернобыльской катастрофы, отнесенные к 1-й категории.
В соответствии со ст. 184 КЗоТ запрещается увольнение по сокращению штата женщин в период беременности и имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей – при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида. Таких женщин вообще нельзя сокращать. Закон разрешает их увольнять только в случае закрытия предпринимательской деятельности с последующим трудоустройством (как это должно происходить, нигде не написано, но КЗоТ это предписывает). В п. 9 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.92 г. № 9 “О практике рассмотрения судами трудовых споров” указано, что к одиноким матерям относятся женщины, не состоящие в браке и в свидетельстве о рождении ребенка которых отсутствует запись об отце ребенка либо запись об отце сделана в установленном порядке со слов матери, вдовы, другие женщины, которые воспитывают и содержат ребенка сами.
Увольнение при сокращении штата имеет еще одно условие: работнику нужно предложить другую работу у предпринимателя, и только в случае ее отсутствия или отказа работника от перевода увольнение считается законным. Об этом говорится в письме Минтруда от 15.10.2007 г. № 250/06/186-07: “Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда собственник или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу… При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу… работник, по своему усмотрению, обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно (часть третья статьи 492 КЗоТ)”.
Факт отказа работника от предлагаемой работы желательно тоже оформить в письменном виде. Если же потребность в работнике данной специальности вообще отсутствует, можно составить об этом соответствующее уведомление и вручить его работнику под подпись.
Также следует помнить, что при увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ работнику необходимо будет выплатить выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка.
Когда истекут два месяца с момента предупреждения работника об увольнении, нужно произвести расторжение трудового договора. Основание, которое указывается в договоре, – прекращение предпринимательской деятельности или сокращение штата в соответствии с п. 1 ст. 40 КЗоТ. В трудовой книжке в таком случае делается запись “Уволен с должности… (указывается должность) в связи с ликвидацией (или сокращением штата) по п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины”. В трудовой книжке в графе “На основании чего внесена запись” проставляются номер и дата договора.
Расторгнутый договор можно снять с регистрации в службе занятости только в присутствии работника.
Ольга Шевцова, юрист
