Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду
розглянув у порядку спрощеного позовного провадження касаційну скаргу Приватного акціонерного товариства «Експортно-кредитне агентство» на постанову Київського апеляційного суду. Подання касаційної скарги відповідачем було обгрунтоване тим, що трудовим договором № 2 від 25.02.2019 було передбачено виплату вихідної допомоги при припиненні трудового договору з ініціативи роботодавця. Водночас на думку роботодавця звільнення відбулося не з ініціативи роботодавця, а через відмову працівника від змінених умов праці (п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП), а відповідно підстава звільнення не підпадає під дію п. 9.10 трудового договору щодо компенсаці.
Працівниця просила:
Визнати постанову Київського апеляційного суду від 04.05.2023 достатнім юридичним фактом для виплати вихідної допомоги.
Стягнути з ПрАТ вихідну допомогу в розмірі 1 328 643,02 грн.
Позивачка посилалась на пункт 9.10 трудового договору № 2 від 25.02.2019, яким передбачено виплату компенсації у випадку припинення трудових відносин з ініціативи роботодав
Перша інстанція (Святошинський районний суд м. Києва, 23.11.2023)
В позові відмовлено.
Мотив: звільнення відбулося через відмову працівника від нових істотних умов праці (п.6 ч.1 ст.36 КЗпП), а не з ініціативи роботодавця — тому компенсація не передбачена.
Апеляція (Київський апеляційний суд, 15.10.2024)
Позов частково задоволено.
Визнано право на вихідну допомогу.
Стягнуто 1 328 643,02 грн, з урахуванням податків і зборів.
Позиція Верховного Суду
Суд встановив:
Трудовий договір № 2 діє безстроково.
У пункті 9.10 передбачена виплата вихідної допомоги в розмірі трирічного посадового окладу у разі припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця.
Встановлено, що наказ № 35 від 01.07.2019, яким визначено оклад 38 000 грн, не був скасований належним чином.
Верховний Суд погодився з висновками апеляційної інстанції, зокрема:
Зміна істотних умов праці є ініціативою роботодавця, а тому звільнення згідно з п.6 ч.1 ст.36 КЗпП передбачає виплату компенсації.
Визначена сума компенсації є обґрунтованою, відповідає договору та розміру посадового окладу.
Мотив: зміна істотних умов праці є ініціативою роботодавця, тому відповідно до п. 9.10 договору компенсація підлягає сплаті.
УРОКИ ДЛЯ РОБОТОТОДАВЦІВ.
1. Індивідуальне трудове правовідношення виникає на підставі трудового договору, і його умови мають вирішальне значення
Трудовий договір — це правова основа всіх трудових прав та обов’язків між працівником і роботодавцем.
Саме умовами трудового договору визначаються:
Обсяг прав і обов’язків: посада, функції, режим роботи, місце праці
Встановлюють гарантії та компенсації: рівень зарплати, додаткові виплати, пільги, вихідна допомога
Трудовий договір може містити більш сприятливі умови, ніж гарантії, що встановлені законодавством про працю, наприклад, гарантії при звільненні.
Так, в даному випадку, згідно пункту 9.10 трудового договору № 2 було передбачено, що у разі розірвання трудового договору з працівником працівнику виплачується сума вихідної допомоги, що дорівнює сумі трьохрічних посадових окладів працівника.
Порушення роботодавцем умов трудового договору є підставою для судового захисту
При розгляді індивідуальних трудових спорів суди враховують зміст трудового договору та його відповідність законодавству про працю.
Суд підкреслив, що умови договору про компенсацію не є безпідставним збагаченням, а формою взаємної домовленості, і вони підлягають захисту.
2. Хоча роботодавець посилався на добровільну відмову працівника від нових умов (підстава звільнення п.6 ст. 36 КЗпП), суд оцінив суть змін як наслідок рішень роботодавця, отже — компенсація має бути сплачена.
Роботодавцям слід приділяти належну обачність і бути уважними при визначенні умов трудового договору, документально оформляти всі зміни та дотримуватись процедур і вимог законодавства.
