Трудовые отношения с испытательным сроком

Виктория Лобода

«Частный предприниматель» № 3, 2013 г.

Физическое лицо – предприниматель хочет оформить работника с испытательным сроком. Как правильно это сделать?

Физические лица – предприниматели, использующие труд наемных работников, обязаны заключать с ними трудовые договоры в письменной форме. Согласно п. 2 Порядка регистрации трудового договора между работником и физическим лицом, утвержденного приказом Минтруда Украины от 08.06.2001 г. № 260, трудовой договор должен быть зарегистрирован предпринимателем в государственной службе занятости по месту своего проживания в недельный срок с момента фактического допуска лица к выполняемой работе.

Как видим, у предпринимателя есть как минимум неделя для того, чтобы определиться, соответствует ли данный работник требованиям, необходимым для выполнения работы. Порой этого времени недостаточно, чтобы понять, стоит ли с работником заключать трудовой договор.

На­помним, что по сроку действия трудовые договоры могут быть бессрочными (заключаются на неопределенный срок) и срочными (заключаются на определенный срок или на время выполнения какой-либо работы).

Если же неделя уже прошла и необходимо принимать решение о регистрации договора, а предприниматель еще не уверен в долгосрочности трудовых отношений и хочет установить работнику испытательный срок, это можно сделать путем заключения с работником срочного трудового договора.

Следует помнить о некоторых особенностях срочного трудового договора. Так, согласно ст. 23 Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ) срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера работы, или условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательством. Чаще всего срочные трудовые договоры заключаются с сезонными работниками либо при временном приеме на место работницы, находящейся в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком и др.

Если предприниматель заключает срочный трудовой договор в качестве испытательного срока, необходимо правильно указать период его действия. Не стоит заключать договор на длительный срок. Статьей 27 КЗоТ установлена продолжительность испытательного срока при приеме на работу, который не может превышать трех месяцев, например, для бухгалтеров, продавцов, менеджеров, а при приеме рабочих (уборщик, курьер, сторож) – одного месяца.

В п. 9 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.92 г. № 9 “О практике рассмотрения судами трудовых споров” отмечается, что заключение срочного трудового договора при отсутствии необходимых условий является основанием для признания его недействительным в части определения срока, т. е. такой договор может быть признан бессрочным.

Нередко предприниматели при заключении срочных трудовых договоров на время испытательного срока занижают заработную плату работникам. Разумеется, на этот период зарплата может быть меньше, нежели планируемая для постоянного работника, однако она не может быть ниже минимальной. Не рекомендуем предпринимателям су­щественно занижать зарплату.

На работников, принятых по срочному трудовому договору, распространяются такие же права и обязанности, как и на работников, оформленных по бессрочному.

При заключении срочного трудового договора в трудовой книжке работника производится запись о приеме на работу в том же порядке, что и для бессрочных договоров.

Во избежание негативных последствий при расторжении срочного трудового договора предприниматель должен помнить о важных моментах.

Действие срочного трудового договора истекает в день, указанный в договоре, т. е. эта дата и будет последним рабочим днем. При этом в трудовую книжку работника следует внести запись “Звільнено у зв'язку із закінченням строку трудового договору”, основанием будет п. 2 ст. 36 КЗоТ.

При увольнении работника предприниматель должен быть внимателен и не забыть о сроке, на который заключен трудовой договор. Если в процессе трудовых отношений предприниматель выявил у своего работника ряд существенных недостатков и не хочет заключать с ним бессрочный трудовой договор, важно не пропустить дату расторжения договора. В противном случае согласно ч. 1 ст. 39¹ КЗоТ лицо будет считаться работающим по бессрочному трудовому договору. В дальнейшем работника можно будет уволить только на общих основаниях.

Поэтому предпринимателю важ­но при заключении срочного трудового договора четко определять дату его расторжения.

Если же срок расторжения трудового договора пропущен, но работник и предприниматель в дальнейшем приняли обоюдное решение о его расторжении, увольнение должно производиться уже по соглашению сторон согласно п. 1 ст. 36 КЗоТ.

Если же предприниматель и работник приняли обоюдное решение о продлении трудовых отношений, можно срочный трудовой договор расторгнуть, а новый – бессрочный – заключить. Также можно ничего не менять, поскольку с даты окончания действия срочный трудовой договор трансформируется в бессрочный со всеми вытекающими последствиями.

Не рекомендуем заключать срочный трудовой договор повторно, так как согласно ч. 2 ст. 39¹ КЗоТ трудовые договоры, перезаключенные один или несколько раз подряд, считаются заключенными на неопределенный срок.

Информация на сайт подготовлена 18.02.2013 г.

Источник: www.chp.com.ua