Please wait...
Ми всі знаємо, що конструктивний зворотній зв’язок має важливе значення для того, щоб допомогти співробітникам досягти своїх цілей і просуватися в кар’єрі.
Якщо Вам потрібна рекрутингова компанія, ми рекомендуємо звернутися до українського HR провайдера Rost Group
Проте ми все ще дотримуємося застарілої ідеї, що покладаючись на щорічні огляди ефективності, ми досягнемо цієї мети. Ми повинні усвідомлювати, що якщо відгуки та відгуки не є регулярним явищем, ми дозволяємо процвітати поганій поведінці, відмінній продуктивності залишатися непоміченими та ризикуємо втратити чудових співробітників.
Огляди мають бути структуровані по роках. Ось як розбити їх на керовані кроки.
Встановіть структуру та дотримуйтесь її
Перш ніж ви зможете почати структурувати огляди та оцінювати ефективність роботи співробітника, вам потрібно знати, який тип структури підходить для вашої компанії та команди. Відгуки для віддаленої команди виглядатимуть зовсім інакше, ніж для команди, яка працює в одному офісі. Вирішіть, чи проводитимуться щорічні огляди на основі річного календаря чи щорічно в дату початку роботи працівника. Ви, як керівник , визначаєте структуру для оглядів.
Крок 1: Щотижневі сенсорні огляди
Щотижневі огляди допомагають вам бути в курсі того, над чим працює ваша команда, і проблем, з якими вона стикається. Розуміння, отримане за цей час, допоможе вам усунути першопричину будь-яких проблем із продуктивністю, залученістю чи культурною відповідністю . Щотижневі контакти також дозволяють вести справжню розмову між обома сторонами, в результаті чого між лідерами та їхніми командами будуються стосунки на основі довіри.
Щотижневі огляди можуть бути один на один або разом з усією командою. Вони призначені для відстеження загальних тенденцій і кращого уявлення про щоденну роботу, тому будьте короткими та приємними.
Крок 2: щомісячні огляди
Ці огляди трохи більш структуровані, ніж щотижневі сенсорні бази. Щомісячні перевірки зосереджені на цілях і показниках, а також на тенденціях, які були помічені. Ви продовжуєте говорити про ті самі питання, що й у щотижневих оглядах, але зосереджуєтеся на узгодженні завдань із цілями, поставленими на цей квартал. Зведіть до мінімуму будь-які відволікання під час цих оглядів – вони стосуються вас і вашого співробітника і ні про що інше.
Щомісячні огляди мають бути короткими та детальними, якщо немає проблеми або якоїсь сфери потрібно приділити більше уваги. Переконайтеся, що вони виконуються один на один (а не в групі) і переконайтеся, що вони в партнерстві з коригуючим коучингом, щоб переконатися, що особа, яку перевіряють, на правильному шляху.
Крок 3: Щоквартальні огляди
Щоквартальні огляди мають сенс через те, скільки компаній розбивають свій рік на квартали; одночасно має сенс переоцінити ефективність співробітників.
Усі цілі співробітників повинні бути узгоджені з квартальними бізнес-цілями, щоб працівники знали, над чим вони працюють. Зазвичай працівник надає відгук про власний прогрес, який потім порівнюється з відгуками керівника. На основі цих перевірок на наступний квартал буде встановлено новий план, нові можливості для навчання та нові цілі.
Крок 4: 360-огляди
360-огляди завжди слід проводити перед щорічними оглядами. Це дозволяє колегам і керівникам надавати відгуки про те, як працює співробітник. Залучайте лише тих, хто має прямі робочі стосунки з цим працівником; зосередьтеся на особистих цілях і бізнес-цілях.
Відгуки від 360-reviews допоможуть вам структурувати повний щорічний огляд ефективності. Вони допомагають надавати більш збалансовані відгуки, які не залежать від несвідомих упереджень .
Крок 5: Щорічні огляди
Щорічні огляди – це об’єднання всіх оглядів, проведених протягом року. Співробітників можуть попросити оцінити свою ефективність на основі ключових показників ефективності, встановлення цілей, бюджетів або квартальних планів перегляду. Ви будете оцінювати їхню роботу в тих самих сферах. Залежно від компанії, якщо 360-огляди були зроблені, вони будуть включені до щорічних оглядів.
Ці розмови завжди повинні бути віч-на-віч. Після того, як ви забронювали час для щорічних оглядів ефективності, за винятком стихійних лих, не переносьте їх. Щорічні перевірки викликають стрес для всіх, хто бере участь, а їх переміщення додає цього стресу .
Крок 6: Окремі перегляди винагороди
Коли це можливо, заплануйте подальшу зустріч після щорічних перевірок ефективності для обговорення зарплат і бонусів. Зберігання цих розмов окремо допомагає зосередити щорічні огляди на поведінці та цілях. Відокремлюючи ці бесіди, ви дозволяєте фокусу кожної дискусії бути там, де вона має бути.
Зважаючи на це, рішення про винагороду та просування по службі повинні прийматися щороку. Переконайтеся, що ви обвели назад і завершили перевірку винагороди разом із працівниками. Не відкладайте це на потім, ви хочете бути впевненими, що співробітники знають, де вони знаходяться. Незнання викликає у лояльних працівників відчуття незахищеності роботи та може спричинити виснаження.
Знайте, що працює для вашої команди
Важливо збалансувати частоту та глибину оглядів продуктивності . Ви повинні переконатися, що співробітники мають можливість надавати, а також отримувати відгуки про свою роботу. Без того й іншого працівники можуть відчувати, що не орієнтуються в тому напрямку, у якому має рухатися їхня робота.
