Please wait...
Головний державний інспектор Східного міжрегіонального управління з питань праці Ірина Смирнова надала консультацію пану Олегу, керівнику приватного підприємства з Донеччини, який звернувся до неї в телефонному режимі за роз’ясненням: чи може він у своїй діяльності застосовувати спрощений режим регулювання трудових відносин та як правильно у такому разі оформити трудові відносини з працівником.
Інспектор праці повідомила, що норми застосування спрощеного режиму регулювання трудових відносин врегульовані Кодексом законів про працю України (далі – КЗпП України), а саме, статтями 49-5, 49-6, 49-7,49-8 глави III-Б.
Спрощений режим регулювання трудових відносин застосовується до трудових відносин, що виникають:
- між працівником та роботодавцем, який є суб’єктом малого або середнього підприємництва відповідно до закону з середньою кількістю працівників за звітний період (календарний рік) не більше 250 осіб;
- або між роботодавцем та працівником, розмір заробітної плати якого за місяць становить понад вісім розмірів мінімальної заробітної плати, встановленої законом.
Спрощений режим може застосовуватися у відносинах між працівниками та роботодавцями виключно на добровільних засадах.
Регулювання трудових відносин працівників і роботодавців, на яких поширюється спрощений режим, здійснюється трудовим договором. Трудовий договір укладається в письмовій формі державною мовою у двох примірниках (по одному примірнику для кожної із сторін).
За взаємною згодою працівника та роботодавця може укладатися безстроковий або строковий трудовий договір. Строковий трудовий договір укладається на визначений строк або на час виконання певної роботи.
Істотними умовами трудового договору є:
1) місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу) або іншого місця роботи, якщо виконання своїх обов’язків працівником здійснюється на умовах дистанційної роботи;
2) дата набрання чинності трудовим договором, а у разі укладення трудового договору на визначений строк – строк дії договору;
3) обов’язки працівника;
4) умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу), доплати, премії, надбавки, заохочувальні і компенсаційні виплати, оплата роботи в нічний та надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні);
5) режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, роботи в нічний та надурочний час;
6) тривалість основної щорічної відпустки, порядок її надання відповідно до законодавства, надання щорічних додаткових відпусток (розміри їх оплати);
7) гарантії і компенсації за роботу із шкідливими та/або небезпечними умовами праці, у разі наявності на робочому місці працівника відповідних умов, із зазначенням їх характеристик;
8) умови праці;
9) строки повідомлення про розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця;
10) порядок та форма обміну інформацією між роботодавцем і працівником;
11) порядок та строки повідомлення працівника про зміну істотних умов праці (у разі їх погіршення). Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше строку, визначеного статтею 32 цього Кодексу;
12) умови та порядок внесення інших змін до трудового договору, а також порядок та форма інформування про зміну трудового договору;
13) умови нерозголошення комерційної таємниці, забезпечення захисту інтелектуальної власності і використання об’єктів авторського права (у разі їх використання або створення у процесі трудової діяльності) та відповідальність за їх порушення;
14) умови виникнення та порядок врегулювання конфлікту інтересів;
15) компенсаційна виплата працівнику у разі розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця;
16) відповідальність роботодавця за порушення строків виплати заробітної плати, що передбачає визначення у трудовому договорі розміру компенсації (у процентному відношенні до розміру заробітної плати (тарифної ставки або окладу (посадового окладу), яка сплачується роботодавцем працівнику за кожний день затримки виплати заробітної плати.
Вимоги щодо ведення документації з кадрових питань, прийняття локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчої документації, в тому числі щодо режиму робочого часу та часу відпочинку, відпусток, а також інших документів з питань, що врегульовані трудовим договором, не поширюються на роботодавців, які застосовують спрощений режим. Водночас, на роботодавця покладається обов’язок щодо ведення обліку трудової діяльності працівника в електронній формі, подання звітності стосовно персоналу до державних органів.
В умовах воєнного стану положення трудового договору застосовуються в тій частині, що не суперечать законодавству щодо регулювання трудових відносин в умовах воєнного стану, якщо інше не встановлено домовленістю сторін.
Тож, спрощений режим регулювання трудових відносин – це нова, зручна форма оформлення трудових відносин, яка дозволяє сторонам трудового договору на власний розсуд, за взаємною згодою, за умови, що це не суперечить вимогам глави III та іншим положенням КЗпП України, врегулювати свої відносини в частині виникнення і припинення трудових відносин, системи оплати праці, норм праці, розміру заробітної плати з урахуванням встановленої законом мінімальної заробітної плати, надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, норм робочого часу та відпочинку з додержанням нормальної тривалості робочого часу на тиждень, тривалості щотижневого безперервного відпочинку та інших прав і гарантій, визначених КЗпП України, безпосередньо у трудовому договорі, що безперечно є зручним як для роботодавця, так і для працівника.
