Газета «Приватний підприємець» № 21, 2019 р.
Підприємець планує запровадити підсумований облік робочого часу. Чи вважається це зміною істотних умов праці? Як діяти, якщо працівник відмовиться працювати в нових умовах?
Якщо через особливості роботи неможливо дотриматися встановленої законодавством тривалості щоденного або щотижневого робочого часу, застосовується підсумований облік робочого часу. Найчастіше його використовують підприємці, що провадять діяльність у сфері громадського харчування, роздрібної торгівлі або послуг.
Порядок застосування підсумованого обліку робочого часу регулюється нормами КзПП та Методичних рекомендацій щодо застосування підсумованого обліку робочого часу, затверджених наказом Мінсоцполітики від 19.04.2006 р. № 138 (далі – Методичні рекомендації).
Нормальна тривалість робочого часу запроваджена ст. 50 КзПП і становить 40 годин на тиждень. Категорії працівників, для яких потрібно запроваджувати скорочену тривалість робочого часу, перераховані в ст. 51 КзПП.
У разі підсумованого обліку підприємець має визначити обліковий період. Це може бути місяць, квартал, рік тощо. До того ж тривалість робочого часу за обліковий період не повинна перевищувати нормальної кількості робочих годин. У разі підсумованого обліку недопрацювання годин в одному місяці облікового періоду не вважається простоєм, а перепрацювання в іншому не вважається понаднормовою роботою, оскільки протягом наступних місяців облікового періоду ці години можуть бути компенсовані додатковими днями відпочинку або зменшенням тривалості роботи в інші дні облікового періоду (п. 10 Методичних рекомендацій).
Отже, тільки після закінчення облікового періоду можна визначити кількість годин, відпрацьованих надурочно. Оплата всіх понаднормових годин проводиться за підсумками облікового періоду. Оскільки в межах місяця складно дотриматися встановленої законодавством норми робочого часу, Мінсоцполітики рекомендує застосовувати такі облікові періоди, як півріччя, рік.
Час роботи в разі підсумованого обліку регулюється графіками, які підприємець має розробляти на кожний місяць і доводити до відома всіх працівників.
У зв’язку зі змінами в організації виробництва й праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю чи посадою (ст. 32 КзПП). Зміною істотних умов праці, зокрема, вважається:
- зміна системи та розміру оплати праці;
- зміна режиму роботи;
- запровадження чи скасування режиму неповного робочого часу, суміщення професій;
- зміна посади працівника.
Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути письмово повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Працівник може погодитися на роботу в нових умовах, а може й відмовитися. Якщо попередні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден продовжувати роботу в нових умовах, трудовий договір припиняється відповідно до п. 6 ст. 36 КзПП.
У цьому разі до трудової книжки вноситься запис: “Звільнено через відмову від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці, п. 6 ст. 36 КЗпП України”. Також зауважимо, що під час звільнення за цією підставою працівник має право на одержання вихідної допомоги в розмірі не меншому, ніж середньомісячна зарплата (ст. 44 КзПП).
Вікторія ЛОБОДА, редактор
