Порядок оформления на работу и увольнения наемных работников

В соответствии со ст. 24 КЗоТ физические лица, в том числе предприниматели, при приеме на работу наемного работника должны заключать с ним трудовой договор в письменной форме. Форма трудового договора между работником и физическим лицом (в том числе частным предпринимателем) и порядок его регистрации утверждены Приказом № 260.

Обращаем внимание, что форма трудового договора является унифицированной и может применяться при оформлении трудовых отношений с наемным работником как просто физическим лицом, так и физическим лицом – предпринимателем, поэтому в форме трудового договора работодатель (наниматель) именуется "Физическое лицо", а наемный работник – "Работник".

Одним из основных реквизитов трудового договора является "наименование" работодателя (физического лица): фамилия, имя и отчество предпринимателя. Указываются также номер Свидетельства о госрегистрации физического лица – предпринимателя, его идентификационный номер, местожительство и данные паспорта. Согласно ст. 24 КЗоТ при заключении трудового договора гражданин обязан представить работодателю паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, а в отдельных случаях, предусмотренных законодательством, – документ об образовании с указанием специальности, квалификации. На основании этих документов в трудовом договоре отражаются следующие сведения: фамилия, имя и отчество работника, дата рождения, данные паспорта и идентификационный номер. Также указываются его местожительство, последнее место работы и вид деятельности (профессия).

Одним из существенных условий трудового договора является срок его действия. Согласно законодательству трудовой договор может быть бессрочным (т. е. заключенным на неопределенный срок) и срочным (заключенным на определенный срок, установленный сторонами, или на время выполнения определенной работы). В договоре следует подчеркнуть выбранный вид срочности договора, и если предприниматель и работник пришли к соглашению об установлении конкретного срока действия договора – указать этот срок.

Достаточно подробно, чтобы было понятно и предпринимателю, и работнику, должны описываться обязанности работника с указанием, при необходимости, объема, качества и сроков выполнения работы. В качестве обязанностей нанимателя указывается размер ежемесячной заработной платы, подлежащий выплате работнику. Он должен быть не ниже законодательно установленного размера минимальной заработной платы.

В договоре также отражаются такие сведения, как время начала и окончания работы, выходные дни и продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска (не менее 24 календарных дней).

Для применения льгот при удержании налога c доходов из заработной платы работника необходимо указать соответствующие основания: количество и возраст детей, удостоверение пострадавшего от Чернобыльской катастрофы и др.

Трудовой договор составляется в трех экземплярах – по одному для предпринимателя и работника, третий остается в государственной службе занятости при его регистрации. Приказом № 260 утверждена форма типового трудового договора с физическим лицом. Поэтому, как указано в письме Министерства труда и социальной политики Украины от 09.10.2001 г. № 06/2-4/133, стороны могут вносить в форму трудового договора свои изменения. Но изменения, являющиеся условиями трудового договора, не должны ухудшать положение наемных работников в сравнении с законодательством Украины. В соответствии со ст. 9 КЗоТ условия договоров о труде, ухудшающие положение работников в сравнении с законодательством Украины о труде, считаются недействительными.

Ухудшением условий труда считается:

– указание в трудовом договоре и начисление наемному работнику зарплаты ниже законодательно установленного размера минимальной заработной платы;

– неуказание в договоре и непредоставление работнику времени отдыха в течение рабочего дня (обеденного перерыва);

– непредоставление работнику очередного оплачиваемого отпуска;

– непредоставление льгот при исчислении налога на доход при начислении заработной платы;

– необеспечение работнику безопасных условий труда.

Трудовой договор между предпринимателем и наемным работником в недельный срок с момента фактического допуска работника к работе должен быть зарегистрирован в государственной службе занятости по местожительству предпринимателя (ст. 24¹ КЗоТ). Порядок такой регистрации утвержден Приказом № 260. Согласно п. 3 данного Порядка для регистрации трудового договора стороны должны представить в государственную службу занятости следующие документы:

– предприниматель – паспорт, свидетельство о госрегистрации предпринимателя и справку о присвоении идентификационного номера (при наличии);

– работник – паспорт, трудовую книжку (при наличии) и справку о присвоении идентификационного номера (при наличии).

Если работник впервые устраивается на работу и не имеет трудовой книжки, достаточно будет представить паспорт и справку о присвоении идентификационного номера.

При регистрации трудового договора в службе занятости должны присутствовать обе стороны – и предприниматель, и наемный работник. Если интересы работодателя представляет по нотариальной доверенности уполномоченное лицо, то такое лицо обязано подать на регистрацию трудовой договор в центр занятости по месту жительства работодателя. Такое лицо должно предъявить паспорт и подать оригинал и нотариально удостоверенную копию доверенности, а также документы предпринимателя (свидетельство о госрегистрации предпринимателя и справку с идентификационным номером (при наличии)).

Пункт 4 Порядка регулирует процедуру регистрации трудовых договоров без присутствия работника. Но на практике данная норма пока не работает, поскольку нотариусы не удостоверяют подпись работника на трудовом договоре. Поэтому зарегистрировать трудовой договор без присутствия наемного работника невозможно.

В службе занятости трудовому договору присваивается номер, под которым он регистрируется в книге регистрации трудовых договоров, и проставляется дата его регистрации.

Таким образом, трудовой договор содержит дату заключения договора (ее проставляет предприниматель) и учетный номер и дату регистрации (проставляемые сотрудником службы занятости). Отметка о регистрации трудового договора удостоверяется подписью работника службы занятости и печатью в самом договоре.

На основании данных трудового договора заполняется трудовая книжка работника.

По истечении срока действия трудового договора или в случае досрочного его прекращения работодатель производит в предусмотренных для этого строках договора запись об основании его прекращения и указывает соответствующую статью КЗоТ. Данная запись заверяется подписями предпринимателя и работника. О прекращении трудового договора извещается служба занятости, в которой зарегистрирован трудовой договор. В течение трех дней с момента извещения трудовой договор снимается с регистрации, о чем службой занятости делается отметка в книге регистрации трудовых договоров и трех экземплярах трудового договора. Отметка о прекращении срока действия в трудовом договоре удостоверяется подписью работника службы занятости и печатью. Снятие трудового договора с регистрации в службе занятости производится только при наличии всех трех экземпляров договора.

Если наемный работник неожиданно для предпринимателя исчез (а вместе с ним и третий экземпляр договора), то расторгнуть трудовой договор можно, соблюдая нормы Постановления № 1168. Этот документ позволяет уволить работника без его присутствия.

Предпринимателю в данном случае необходимо правильно оформить увольнение исчезнувшего работника: применить соответствующую статью КЗоТ с учетом оснований увольнения, предусмотренных законодательством, и сделать запись в трудовом договоре об увольнении работника по данной статье. Если работник в течение длительного срока не появляется на работе, при его увольнении можно применить п. 4 ст. 40 КЗоТ "прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин". Но для этого необходимо, чтобы факт отсутствия работника на работе подтверждался документально, например: табелем учета рабочего времени, письменным заявлением других наемных работников предпринимателя или актом об отсутствии данного работника на работе. При этом следует учесть, что если прогул работника выявлен (т. е. подтвержден документами и свидетельствами других работников), то уволить работника за прогул можно только в течение одного месяца со дня выявления прогула. Если же прогул выявлен не сразу, то увольнение работника возможно в течение шести месяцев со дня совершения прогула.

В этом случае в соответствии с Постановлением № 1168 договор снимается с регистрации без присутствия наемного работника, если предприниматель представит в центр занятости:

– свой экземпляр трудового договора;

– заявление о снятии с регистрации трудового договора, в котором указывается дата увольнения наемного работника и основание для расторжения трудового договора;

– копии документов, подтверждающих направление работнику уведомления о намерении расторгнуть с ним трудовой договор с уведомлением о вручении (или копии подтверждающих документов того, что вручить почтовое отправление работнику невозможно);

– копии документов, подтверждающих проведение окончательного расчета с работником или копию платежной ведомости с указанием суммы депонированной зарплаты.

Центр занятости в течение трех рабочих дней снимает такой договор с регистрации и информирует об этом наемного работника.

Если предприниматель представит не все необходимые документы для регистрации или снятия с регистрации трудового договора, то центр занятости возвращает их предпринимателю без проведения регистрации.

Если работник решит, что ему нужна запись в трудовой книжке и отметка на трудовом договоре о его расторжении, он может лично обратиться в центр занятости. Работник центра занятости обязан в течение трех рабочих дней со дня такого обращения сделать соответствующую отметку в трудовом договоре работника и удостоверить запись в трудовой книжке об увольнении, внесенную предпринимателем.

Если работник не согласен с причиной увольнения, он имеет законное право обжаловать действия предпринимателя в суде.

Если работник присутствует при расторжении трудового договора, то отметка на его экземпляре договора и удостоверение записи в трудовой книжке осуществляется сразу же.

В случае, когда предприниматель зарегистрирован в одном городе, а деятельность осуществляет в другом, где и производится набор наемных работников, то регистрировать трудовые договоры и снимать их с регистрации следует в службе занятости по местожительству предпринимателя, а не по месту прописки работников.

Дополнительные соглашения к трудовым договорам оформляются в случае изменения условий договора по соглашению сторон. Такими условиями могут быть изменения:

– размера заработной платы;

– наименования профессиональной характеристики работы;

– времени или места работы;

– оснований для применения льгот при исчислении налога с доходов и др.

Если в трудовом договоре указан размер заработной платы на уровне минимальной, то при законодательном повышении ее размера также необходимо составлять дополнительное соглашение к каждому трудовому договору.

Дополнительное соглашение составляется в произвольной форме в трех экземплярах (как и трудовой договор) и подписывается предпринимателем и наемным работником. Соглашение представляется на регистрацию в службу занятости, в которой зарегистрирован трудовой договор в порядке, установленном для регистрации трудовых договоров. При этом запись об изменении размера заработной платы в трудовую книжку не вносится.

Если изменения, внесенные дополнительным соглашением в трудовой договор, касаются смены указанной в трудовой книжке работника профессиональной характеристики работы (должности), после регистрации дополнительного соглашения в службе занятости вносится соответствующая запись в трудовую книжку работника.

В соответствии со ст. 48 КЗоТ на наемных работников, работающих у физического лица более пяти дней, необходимо оформлять трудовую книжку. Порядок ведения трудовых книжек физическими лицами, в том числе предпринимателями, регулируется Инструкцией № 58.

Основанием для внесения предпринимателем записи в трудовую книжку наемного работника является отметка о регистрации или снятии с регистрации трудового договора. При этом должностное лицо центра занятости подтверждает личной подписью внесенные в трудовые книжки предпринимателем записи и удостоверяет их печатью.

Оформленные трудовые книжки хранятся непосредственно у работников, а не у предпринимателей или физических лиц, использующих наемный труд (в отличие от работодателей – юридических лиц, для которых предусмотрены специальные правила учета и хранения трудовых книжек).

Трудовые книжки и вкладыши к ним заполняются в соответствующих разделах на украинском или русском языке (лучше на украинском). Бланк трудовой книжки содержит следующие разделы:

– "Сведения о работнике";

– "Сведения о работе";

– "Сведения о награждении";

– "Сведения о поощрениях";

– "Сведения о назначении пенсии".

В соответствии с пп. 2.2 п. 2 Инструкции № 58 взыскания в трудовую книжку не заносятся.

В раздел "Сведения о награждении" вносятся сведения о награждении государственными наградами Украины и знаками отличия Украины; в раздел "Сведения о поощрениях" вносятся сведения о поощрениях за успехи в труде. Выплаченные наемным работникам премии, предусмотренные системой заработной платы, не являются ни награждениями, ни поощрениями, поэтому в трудовой книжке они не отражаются.

Все записи в трудовой книжке должны производиться аккуратно, разборчиво, шариковой или перьевой ручкой, черными, синими или фиолетовыми чернилами. В записях дат используются арабские цифры, число и месяц записываются двумя, а год – четырьмя цифрами (24.03.2011 г.).

Устраиваясь на работу, работник должен предъявить работодателю свою трудовую книжку и вкладыш (при его наличии). Вкладыш к трудовой книжке оформляется в случае, если все страницы одного из разделов заполнены и нет места для очередной записи. Как правило, чаще всего бывает заполнен раздел "Сведения о работе". Первая запись в соответствующем разделе вкладыша производится под очередным порядковым номером, следующим за номером данного раздела самой трудовой книжки (т. е. во вкладыше продолжается нумерация записей, а не начинается с первого номера).

Принимать к оформлению вкладыш без книжки нельзя.

Перед оформлением трудовой книжки предприниматель должен убедиться, что все предыдущие записи в ней произведены в установленном порядке. Если предприниматель оформляет работника, не имеющего трудовой книжки, заводить ее он не может. Так, Минтруда в письме от 23.03.2006 г. № ДЦ-12-1528/0/6-06 разъясняет, что согласно Инструкции № 58 первую страницу трудовой книжки (на которой указываются сведения о работнике) должно подписать лицо, ответственное за выдачу трудовых книжек, и после этого поставить печать предприятия (или печать отдела кадров), на котором впервые заполняется трудовая книжка. Таким правом не наделены ни физические лица – работодатели, ни должностные лица государственной службы занятости (которые осуществляют свои функции по ведению трудовых книжек работников в рамках, определенных п. 2.20-1 данной Инструкции, т. е. только относительно заверки факта трудовых отношений между работником и физическим лицом – работодателем в соответствии с зарегистрированным в государственной службе занятости трудовым договором).

Как указано в письме, период работы в подобных случаях может быть подтвержден письменным трудовым договором (п. 3 Порядка подтверждения имеющегося трудового стажа для назначения пенсий при отсутствии трудовой книжки или соответствующих записей в ней, утвержденного постановлением КМУ от 12.08.93 г. № 637). А неведение трудовой книжки не будет считаться в данном случае нарушением норм трудового законодательства.

Записи о приеме на работу и увольнении с работы работников предприниматели производят на основании зарегистрированных в службе занятости трудовых договоров.

При приеме на работу в разделе "Сведения о работе" в графе 1 проставляется очередной порядковый номер, в графе 2 – дата внесения записи, а в графе 3 производится запись: "Принят на работу (далее приводится профессиональная характеристика работы) по трудовому договору (записывается дата и номер договора), зарегистрированному в государственной службе занятости (указывается полное название центра занятости)". В графе 4 данного раздела указывается, на основании чего внесена запись (дата и номер регистрации трудового договора государственной службой занятости): "Трудовой договор (номер), зарегистрированный (дата)".

Запись о приеме на работу в трудовую книжку вносится только после проставления службой занятости отметки на всех трех экземплярах трудового договора о его регистрации. Датой приема на работу является дата заключения трудового договора между предпринимателем и работником. При этом необходимо, чтобы название должности, на которую принят работник, полностью соответствовало должности (профессии), указанной в трудовом договоре. Записи о названии профессии и наименовании работы, на которую принимается работник, должны производиться только в соответствии с наименованием профессий и должностей, указанных в Классификаторе профессий ДК 003:2010, утвержденном приказом Госпотребстандарта от 28.07.2010 г. № 327. Рекомендуем применять простые названия работ, имеющиеся в Классификаторе профессий.

Если какая-либо запись в трудовую книжку была внесена неправильно (например, неверно записаны профессия или название работы, на которую принимается наемный работник, или допущена ошибка при записи определенной даты), зачеркивать неправильную запись нельзя. В данном случае в трудовую книжку следует внести правильную запись. Для этого на следующей строке раздела, в котором произведена неправильная запись, ставится очередной порядковый номер, дата внесения записи и в графе 3 пишется: "Запись под № таким-то недействительна. Принят на такую-то работу" и в графе 4 повторяются дата и номер трудового договора, запись из которого неправильно внесена в трудовую книжку.

Записи об увольнении наемных работников должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства, т. е. со ссылкой на соответствующую статью и пункт закона. КЗоТ содержит различные основания расторжения трудового договора. При этом следует учесть, что трудовые договоры наемных работников с предпринимателем могут быть:

– бессрочными (т. е. заключенными на неопределенный срок);

– срочными (т. е. заключенными на определенный срок, установленный сторонами, или на время выполнения определенной работы).

Если трудовой договор с наемным работником является срочным, то по истечении указанного срока работник увольняется в соответствии с п. 2 ст. 36 КЗоТ. В данном случае в графе 3 раздела "Сведения о работе" производится запись: "Уволен с работы в связи с истечением срочного трудового договора, п. 2 ст. 36 КЗоТ". При этом в графе 1 проставляется порядковый номер записи, в графе 2 – дата внесения записи, а в графе 4 указывается дата снятия трудового договора с регистрации государственной службой занятости и производится запись: "Трудовой договор (номер) снят с регистрации (дата)".

Запись об увольнении в трудовую книжку вносится только после проставления службой занятости отметки на всех трех экземплярах трудового договора о снятии его с регистрации.

Датой увольнения является дата расторжения трудового договора, удостоверенная подписями предпринимателя и работника.

Срочный трудовой договор может быть расторгнут до истечения его срока по инициативе работника (ст. 39 КЗоТ). Это возможно в случае болезни или инвалидности работника, препятствующих выполнению работ по договору, при нарушении предпринимателем законодательства о труде (в частности, условий договора), а также при наличии уважительных причин, предусмотренных ст. 38 КЗоТ. В иных же случаях работник обязан доработать до истечения срока договора.

При расторжении срочного трудового договора по инициативе работника (при наличии указанных выше оснований) не установлен срок предупреждения об этом работодателя. То есть работник не обязан предупреждать предпринимателя о своих намерениях расторгнуть договор за две недели, как это предусмотрено при увольнении по собственному желанию. Договор должен быть расторгнут в срок, о котором просит работник. При этом безосновательное прекращение работником выполнения своих обязанностей до окончания срочного трудового договора является нарушением трудовой дисциплины и может повлечь увольнение по ст. 40 КЗоТ.

Инициаторами расторжения бессрочного трудового договора могут быть как наемный работник, так и работодатель. Например, наемный работник может уволиться по собственному желанию до истечения срока действия договора в соответствии со ст. 38 КЗоТ. При этом работник должен письменно предупредить предпринимателя о своем увольнении за две недели, написав соответствующее заявление. Без предупреждения за две недели работник может уволиться при наличии следующих уважительных причин, предусмотренных ст. 38 КЗоТ, а именно при:

– невозможности продолжать работу в связи с переездом на новое местожительство;

– переводе мужа или жены на работу в другую местность;

– поступлении в учебное заведение;

– невозможности проживания в данной местности, подтвержденной медицинским заключением;

– беременности;

– уходе за ребенком до достижения им 14-летнего возраста или ребенком-инвалидом;

– уходе за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом I группы;

– выходе на пенсию;

– приеме на работу по конкурсу.

При увольнении работника по собственному желанию после снятия трудового договора с регистрации в графе 3 раздела "Сведения о работе" производится запись: "Уволен с работы по собственному желанию, ст. 38 КЗоТ". При этом в графе 1 проставляется очередной порядковый номер, в графе 2 – дата внесения записи, а в графе 4 указывается дата снятия трудового договора с регистрации государственной службой занятости и производится запись: "Трудовой договор (номер) снят с регистрации (дата)".

Как бессрочный, так и срочный трудовой договор могут быть расторгнуты по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ). Увольнение работника по данной статье не влечет за собой никаких дополнительных обязательств для предпринимателя. Для работника же увольнение по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ) является более предпочтительным, нежели по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ). Если наемный работник предпринимателя не сможет в дальнейшем трудоустроиться, он вправе обратиться в службу занятости для регистрации в качестве безработного и получать пособие по безработице.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор также может быть расторгнут по инициативе работодателя при наличии определенных оснований, предусмотренных ст. 40 КЗоТ. Обращаем внимание, что к применению данной статьи следует относиться достаточно ответственно. Предприниматель, не осведомленный в тонкостях трудового законодательства, может уволить уже ненужного ему работника с нарушением определенной процедуры увольнения, что впоследствии может привести к судебному разбирательству и выплате материальной компенсации уволенному работнику (если работник решит оспаривать свои права в суде и решение будет вынесено в его пользу).

Так, предприниматель может принять решение (в том числе и по не зависящим от него причинам) прекратить, к примеру, осуществление торговой деятельности, и заняться посредничеством. Для этого продавцы ему уже не понадобятся. Некоторые предприниматели в данном случае увольняют работников по п. 1 ст. 40 КЗоТ, поскольку увольнение происходит по инициативе работодателя. Данная норма применяется в случае изменений в организации производства и труда, перепрофилирования, сокращения численности или штата работников. Однако многие не знают, что в соответствии с требованиями трудового законодательства увольнение по данным основаниям требует предварительного уведомления работников о предстоящих изменениях в срок, не позднее чем за два месяца. Также обязательным условием в данном случае является предложение предпринимателем работнику другой работы, подходящей по специальности. При невыполнении этих условий увольнение по п. 1 ст. 40 КЗоТ считается незаконным. Если работник обратится в суд, он будет восстановлен на работе и предпринимателю придется выплатить работнику денежную компенсацию.

Пункт 2 ст. 40 КЗоТ предусматривает увольнение в случае выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы. Сразу отметим, что по данным основаниям работника уволить достаточно сложно. Дело в том, что расторжение трудового договора по указанным причинам является законным только при наличии фактических доказательств того, что работник не может надлежащим образом исполнять трудовые обязанности. Какие же это должны быть доказательства? Если основанием увольнения служит недостаточная квалификация работника, то это должно быть подтверждено решением аттестационной комиссии, назначенной предпринимателем. При этом аттестация должна проводиться строго в соответствии с утвержденным законодательством порядком. Аттестационная комиссия должна предложить работнику перевод на другую работу, а если это невозможно, работник может быть уволен в течение двух месяцев по п. 2 ст. 40 КЗоТ. Кроме того, в соответствии с п. 21 постановления Пленума Верховного Суда Украины "О практике рассмотрения судами трудовых споров" заключение аттестационной комиссии имеет рекомендательный характер и подлежит оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Увольнение по данным основаниям проблематично еще и по той причине, что, принимая работника на работу, предприниматель должен был знать уровень его квалификации (при приеме на работу работник предъявляет работодателю документ об образовании или профессиональной подготовке). Если предприниматель сомневался в достаточном уровне квалификации работника, он мог включить в трудовой договор условие о назначении испытательного срока в целях проверки соответствия работника поручаемой ему работе (по общему правилу испытательный срок не может превышать трех месяцев, а для рабочих специальностей – одного месяца). Если же испытательный срок назначался и работник продолжил работу, значит, уровень его квалификации устраивал предпринимателя.

Расторжение трудового договора вследствие неудовлетворительного состояния здоровья, как правило, допускается только при стойкой потере трудоспособности. Частичная ее потеря сама по себе не может являться основанием для увольнения по несоответствию выполняемой работе, если работник выполняет надлежащим образом свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана. Стойкая потеря трудоспособности должна быть подтверждена заключениями врачебно-консультационной комиссии (ВКК) или медико-социальной экспертной комиссии (МСЭК) о том, что работник по состоянию здоровья качественно не может выполнять свои обязанности, поскольку это опасно для жизни и здоровья либо его самого, либо других лиц.

Если наемный работник без уважительных причин систематически не выполняет возложенные на него трудовым договором обязанности, его можно уволить по п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины, но только в случае применения к нему ранее мер дисциплинарного или общественного взыскания. Систематическим является нарушение в течение года со дня применения взыскания за первое нарушение. Если в течение года не произошло повторного нарушения, первое считается погашенным. Следует учесть, что наложение дисциплинарного взыскания допускается только в течение месяца с момента выявления проступка. Для увольнения по п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины предусмотрено дисциплинарное взыскание в виде выговора (ст. 147 КЗоТ Украины). До принятия решения о дисциплинарном взыскании предприниматель должен обязательно затребовать у работника письменное объяснение. Взыскание следует оформить письменным приказом или распоряжением, в котором работник должен расписаться (для ознакомления работника с данным документом у предпринимателя есть три дня).

Условия увольнения работника по п. 4 ст. 40 КЗоТ за совершенный прогул описаны в ответе на вопрос "Каким образом регистрируется трудовой договор?"

Отсутствие работника на работе более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, также может являться основанием для его увольнения по п. 5 ст. 40 КЗоТ. Однако увольнение работника по данным основаниям – это право предпринимателя, а не обязанность. Если отсутствие работника не нарушает нормального хода работы предпринимателя, его увольнять не обязательно.

Если работник появился на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, его можно уволить по п. 7 ст. 40 КЗоТ. При этом для увольнения не существенно, приступил ли он к работе в таком состоянии либо достиг его в течение рабочего дня. Нетрезвое состояние, состояние наркотического или токсического опьянения должно быть обязательно подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств. Это могут быть акты, составленные в произвольной форме, в которых зафиксированы внешние признаки такого состояния (бессвязная, нечеткая речь, нарушенная координация движений, агрессивное или пассивное поведение, резкий запах алкоголя и т. п.). Желательно, чтобы такие акты были подписаны несколькими свидетелями. От работника можно потребовать письменное объяснение.

Если работник оказался недобросовестным и совершил хищение имущества предпринимателя, он может быть уволен по п. 8 ст. 40 КЗоТ. Но увольнение по данным основаниям возможно лишь в случае, если такое хищение установлено приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного взыскания. При этом, если по приговору суда работник осужден к наказанию, которое не исключает возможности продолжения работы, увольнение производится по п. 8 ст. 40 КЗоТ. Если же наказание исключает возможность продолжения работы, работник увольняется по п. 7 ст. 36 КЗоТ. Увольнение в связи с хищением производится не позднее одного месяца со дня вступления в силу приговора суда, постановления или решения компетентного органа. В данный период не включается время нахождения работника в отпуске и на больничном.

Увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 1, 2, 3, 4, 7 и 8 ст. 40 КЗоТ, не допускается в период временной нетрудоспособности работника и в период нахождения его в отпуске.

В день увольнения по любым основаниям с наемным работником необходимо произвести полный расчет: выплатить надлежащую сумму заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и другие, положенные на момент увольнения выплаты. В случае увольнения работника по основаниям, предусмотренным п. 1 и 2 ст. 40 КЗоТ, предприниматель должен выплатить ему выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка (ст. 44 КЗоТ).

Внесенные предпринимателями записи об увольнении в трудовые книжки работников подтверждаются подписью должностного лица органа государственной службы занятости, зарегистрировавшего трудовой договор, и удостоверяются его печатью.

В случае обращения неправомерно уволенного работника в суд в качестве ответчика будет выступать предприниматель.

Частью 1 ст. 391 КЗоТ установлено, что в случае, если по истечении срочного трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон трудового договора не требует их прекращения, действие данного договора считается продленным на неопределенный срок. Поэтому, если по окончании срочного трудового договора работник продолжает работать, необходимо заключить бессрочный трудовой договор между предпринимателем и наемным работником и подать его на регистрацию в органы государственной службы занятости.

Если с момента автоматического продления срочного трудового договора на неопределенный срок прошло какое-то время, в перезаключенном трудовом договоре необходимо указать дату начала его действия. Такой датой должен быть следующий день после окончания предшествующего срочного трудового договора. Датой регистрации вновь заключенного бессрочного трудового договора будет день фактической его регистрации в органах государственной службы занятости.

Если предприниматель не заключит в данном случае бессрочный трудовой договор и не представит его на регистрацию, это будет расцениваться как нарушение требований ст. 24 и 24¹ КЗоТ. За нарушение требований законодательства о труде предусмотрена административная ответственность согласно ч. 1 ст. 41 КУоАП, а именно наложение штрафа в размере от 510 до 1 700 грн.

Обязательные предварительные и периодические профилактические медицинские осмотры работников отдельных профессий, производств, деятельность которых связана с обслуживанием населения и может привести к распространению инфекционных болезней, предусмотрены Законом Украины от 06.04.2000 г. № 1645-III "О защите населения от инфекционных болезней. Во исполнение данного Закона постановлением КМУ от 23.05.2001 г. № 559 утвержден Перечень профессий, производств и организаций, работники которых подлежат обязательным профилактическим медицинским осмотрам. Данный Перечень включает значительное количество профессий и видов деятельности работников, которые обязательно должны проходить медосмотр. Это работники в сфере промышленности, торговли и предоставления услуг, связанные с обслуживанием населения. В Перечень включены рынки, предприятия общественного питания, парикмахерские, косметические и массажные кабинеты, бани, сауны, гостиницы, спортивно-оздоровительные комплексы, развлекательные заведения, частные услуги на дому (репетиторы, гувернантки, сиделки, уборщицы, повара, маникюрши, педикюрши, массажисты) и целый ряд других. Поэтому если вид деятельности предпринимателя указан в Перечне, то ему (если он непосредственно осуществляет деятельность) и его наемным работникам (если он использует наемный труд) необходимо обязательно проходить медосмотр.

Обязательное прохождение медосмотра проводится за счет собственных средств работодателей. Поэтому, если предприниматель использует труд наемных работников, оплата такого предварительного (при приеме на работу) и профилактического медицинского осмотра является дополнительными расходами, связанными с осуществлением хозяйственной деятельности. При этом наемные работники должны уплатить за бланк медицинской книжки заведениям и учреждениям здравоохранения, которые будут проводить обязательные или профилактические осмотры. Если книжка будет утеряна, ее придется получать вновь и платить за бланк книжки также должен будет работник.

За работу без прохождения медицинского осмотра предусмотрены штрафные санкции.

Статьи 19 и 20 Закона Украины от 21.03.91 г. № 875 "Об основах социальной защищенности инвалидов в Украине" обязывают предпринимателей, имеющих наемных работников, создавать специальные рабочие места согласно нормативам и трудоустраивать инвалидов. Так ст. 19 данного Закона для предприятий, учреждений, организаций, а также физических лиц, использующих наемный труд, установлен норматив рабочих мест для трудоустройства инвалидов в размере 4% среднеучетной численности штатных работников учетного состава за год, а если работает от 8 до 25 лиц, – в количестве одного рабочего места.

Обязанность рассчитывать количество рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с нормативами и трудоустраивать инвалидов возложена на предприятия и предпринимателей. Причем исключений для плательщиков единого налога не предусмотрено. Поэтому работодатели при численности работников 8 и более обязаны трудоустраивать работника-инвалида или платить крупные штрафные санкции.

Кроме того, такие работодатели должны зарегистрироваться в отделениях Фонда социальной защиты инвалидов и представлять ему отчеты о занятости и трудоустройстве инвалидов.