Внимание! Эта страница является архивной, возможно материалы опубликованные на ней уже устарели. С актуальной информацией для предпринимателей
вы можете ознакомиться в газете «Частный предприниматель».
Если задача в том, чтобы предприятие
двигалось вперед, то главное –
мотивировать сотрудников.
Ли Якокка
Как сделать, чтобы ваши работники приходили на работу как на праздник и не просто трудились, а делали это с удовольствием и с максимальной отдачей? Об этом шла речь на одном из мастер-классов по мотивации персонала на форуме предпринимателей в Киеве.
Что необходимо знать и делать руководителю, чтобы эффективно мотивировать свой коллектив? Нужно понимать личностные мотивы и использовать несколько стимулов, а не только материальное вознаграждение.
Что же такое мотивация вообще? Мотивация – это внутренние побуждения, исходящие от самого человека: желание работать с высокой самоотдачей, заинтересованность в результатах своего труда. Для создания действующей системы мотивации необходимо помнить, что:
– мотивы и потребности всегда индивидуальны, они не могут быть одинаковы для всех сотрудников;
– мотивация базируется на нескольких ведущих потребностях: деньгах, власти, признании. Принимайте в расчет их приоритетность;
– мотивационная сфера может изменяться с течением времени, под влиянием жизненных обстоятельств, с переходом человека на новый жизненный уровень.
Как определить основные мотиваторы сотрудника? Психологи рекомендуют делать это еще на этапе подбора персонала. Для этого вам надо знать несколько способов определения мотиваторов.
Способ 1. Проективные вопросы
Проективные методики построены на том, что человек склонен переносить свой жизненный опыт на кого-то другого. В ходе проведения собеседования предлагайте собеседнику оценивать не себя, а других людей. Вопросы задавайте в быстром темпе и просите отвечать первое, что приходит в голову. Так как вопрос будет направлен на оценку действий других людей, человек, скорее всего, будет правдив в своих ответах.
Например, спросите у собеседника-мужчины о житейском случае, когда в какой-то семье постоянно не хватает финансов, то кто виноват? Если он перечислит всех вокруг: государство, ЖЭК, жену и т. д., но не назовет самого главу семьи, то итог печальный. Этот кандидат не привык брать ответственность на себя.
Способ 2. Ситуационный анализ
В этом случае кандидату даются условные ситуации и возможность выбора между различными факторами. Например, ситуация для кандидата на должность менеджера по продажам: “Выберите наиболее привлекательную систему оплаты труда: высокий оклад без процентов от продаж или более низкий плюс проценты от продаж. Обоснуйте ваш выбор”. Еще можно рассмотреть и обсудить любую сложную рабочую ситуацию.
Например: грузовик с вашей продукцией сломался посреди трассы, а товар нужно срочно доставить заказчикам. Что предлагает сделать ваш собеседник? Если он на ходу найдет два-три действенных выхода, значит, и в реальной работе сумеет преодолевать преграды без вашего участия. А если сразу отступит, будет готов заплатить штраф за задержку товара, то и в дальнейшем пойдет по пути наименьшего сопротивления.
Способ 3. Тестирование
Существуют надежные тесты, позволяющие построить мотивационный профиль человека. Чаще всего они выявляют основные мотивы и характеристики, такие как высокий заработок, признание, власть, интересная и полезная работа, конфликтность и т. д.
Способ 4. Портрет характера и мышления
Эта новая методика основана на составлении и анализе метапрограммного портрета человека. Метапрограммы – это способ мышления и внутренние характеристики человека, на основании которых строится его поведение. Как человек мыслит, так он и действует. Если человек уверен в себе, то вы всегда заметите это в его поведении – скажем, в развороте плеч, наклоне головы, в манере говорить. Если наоборот, человек не уверен в себе, его беспокоят сомнения, то вы заметите это и в позе, и в речи. Ведь мышление и поведение взаимосвязаны.
Анализ такого портрета характера дает руководителю понимание, подходит ли человек для данной должности и насколько успешно он сможет справляться с обязанностями. Поэтому рассмотрим диагностический способ 4 более подробно.
Итак, существует несколько основных метапрограмм (направленностей), которые влияют на показатели работы сотрудников. Например, “процесс – результат”, “тип референции” и другие. Тип референции показывает, каким образом человек принимает решения, как он будет взаимодействовать с окружающими людьми.
Внутренняя референция
Человек с внутренней референцией в первую очередь ссылается на свое мнение. Притом что он может выслушивать других и анализировать данные, конечной точкой принятия решения будет его собственная позиция. Эти люди обычно говорят: “По моему мнению…”, “Я решил что будет…”, “Я считаю целесообразнее…”, “Я вижу что вы…” и т. д.
Люди с внутренней референцией, как правило, быстрее принимают решение, но не всегда могут полностью проанализировать ситуацию. Они не очень склонны учитывать все мнения окружающих, и чужая оценка для них не является определяющей. Эти люди могут очень жестко отстаивать свою точку зрения. Работники такого типа часто становятся успешными руководителями. Если вам нужно решить какой-то вопрос с внутренне референтным человеком, то обращаться к нему лучше: “Как вы считаете, лучше…”, “Как, по вашему мнению, стоило бы…” и т. д.
Внешняя референция на “других”
У этих людей есть склонность учитывать в первую очередь мнение окружающих. У них, как правило, в каждой области есть признанный авторитет, чье мнение может стать определяющим при принятии решения. Их можно определить по словам: “По мнению Иванова, нужно сделать так…”, “Соседка посоветовала, и я решила…”, “Петров сказал, что мне лучше…” и т. д. Эти люди часто не могут самостоятельно, без обсуждения с кем-либо принять решение по значимому вопросу. В то же время такие люди менее конфликтны, более клиентоориентированы, в большей степени готовы принимать во внимание чужую точку зрения. Обычно в работе они – хорошие исполнители.
Если вам необходимо решить вопрос с таким человеком, то можно просто сказать, как и что нужно делать или же сделать ссылку на другого авторитетного для вашего собеседника человека: “Наш инженер сказал, что нужно…”.
Внешняя референция на контекст
Эта референция очень похожа на предыдущую, с одним отличием: такие люди ссылаются не на других значимых для них людей, а на какую-то ситуацию, положение на рынке, правила, рейтинги и т. п.
Направленность “Процессы, процедуры – ценности, результаты”
Она помогает оценить ориентированность человека на процесс деятельности или на достижение результата.
Люди процесса склонны к работе с отсутствием четких критериев результата, им не так важно, какие цели перед ними стоят, им гораздо важнее, что при этом нужно будет делать. Таких людей можно определить по фразам: “ Я ходил по разным магазинам, разговаривал с администраторами, договаривался с директорами, требовал от поставщиков скидки и т. д.” Эти работники хороши для выполнения регламентированной работы, которая требует точного выполнения инструкций. Они вряд ли могут достичь быстрого конкретного результата, но очень хорошо работают там, где необходимо соблюдать технологию. “Процессники” – это чаще всего люди с темпераментом флегматиков или меланхоликов, они – лучшие работники, выполняющие свои обязанности вдумчиво, качественно, хотя и не всегда быстро.
Люди ценностей и результата говорят о конкретных достижениях: “Я нашел 14 перспективных торговых точек, сумел выйти на директоров, заключил 12 выгодных договоров на поставку, добился 10% скидки у самых крупных поставщиков” и т. д. У них все имеет свою меру и конечную точку. Им сложно начать деятельность, пока они не получат ответ на вопросы: что будет результатом моего труда? Как будет измеряться мой результат? Если они четко видят цель, то идут к ней, не обращая внимания на препятствия. Такие работники могут быстро достичь нужного результата, но при этом способны с легкостью отступить от технологии и прописанных процедур. В большинстве случаев “результатники” – это сангвиники и холерики с внутренней референцией, т. е. самые подходящие кандидатуры на руководящие должности.
Еще предпринимателю важно учитывать такие моменты. Когда не удовлетворяются те или иные важные для человека потребности, необходимо выстроить систему компенсации. Найти особые аргументы для поддержания необходимого настроя на выполнение работы. Например: “Да, пока у вас невысокая зарплата, но здесь хорошие карьерные перспективы”. Сотрудники продолжают такое поведение и действия, которые вознаграждаются, т. е. ведут за собой позитивные последствия. И прекращают такое поведение и действия, которые влекут за собой наказание. Необходимо давать регулярную обратную связь своему коллективу.
Мотивация человека достаточно стабильна, и есть тип, определяющий профессиональную успешность. Признаки высокой мотивации: энергия, заинтересованность в общем деле и его завершении, реакция на возникающие препятствия и трудности, целеустремленность, способность получать удовольствие от работы, ответственность.
Верная стратегия руководителя: делать акцент на отборе сотрудников, обладающих необходимыми качествами, такими как самостоятельность, ответственность, конструктивность, стремление к самореализации.
О способах повышения мотивации и улучшения качества работы сотрудников мы расскажем в следующем номере газеты.
Виолетта Лунёва, собкор газеты
__________
* С полным архивом публикаций газеты можно ознакомиться на сайте газеты www.chp.com.ua и СD-диске “Архив газеты за 2008–2010 годы”.
